"Personnel shortage in the Bundeswehr!", "Things are looking bleak!" That's what you read everywhere. A reason to visit the head of the Wilhelmshaven career centre.
Fregattenkapitän Christian Clausing findet man in der Rheinstraße 47, einer alten Marineadresse in Wilhelmshaven. Breite Flure, typische Bundeswehr-Aushangtafeln, weithin bekannte Marinebilder und freundliches Ambiente. Gute Laune hat auch der Gesprächspartner, dabei sollten Begriffe wie Bewerberschwund und Fachkräftemangel eigentlich eine ernste Miene erwarten lassen. Doch Clausing kennt das Fachgebiet lange, war vor seiner Zeit als Kommandant der Karlsruhe bereits Personaloffizier in der Einsatzflottille 2 und denkt an Lösungen, spricht Klartext.[ds_preview]
Was macht ein Leiter Karrierecenter? Jedenfalls nicht das, was in Wilhelmshaven früher der Leiter eines Zentrums für Nachwuchsgewinnung allein verantwortete, nämlich die Einstellung und Prüfung von Zeitsoldaten für die Marine. „Die Aufgaben sind mehr geworden, wurden auch komplizierter und die Arbeit muss mit den Anforderungen unserer Zeit schritthalten“, sagt er. Es mag für einige Leser überraschend sein, aber die Marine ist gar nicht zuständig, war sie auch nie, denn für die gesamte Bundeswehr ist das Bundesamt für Personalmanagement (BAPersBw) in Köln verantwortlich, welches früher schlicht Personalamt hieß und heute alle ehemaligen Dienststellen in sich vereint.
Die Vorteile der Zentralisierung zählt Clausing schnell auf: „Es gibt zentrale Nachwuchswerbung in einheitlichem Auftritt, natürlich unter Nutzung von Social Media.“ Einheitlich sind auch Verfahren und Regeln, das Einstellen und Prüfen – heute sagt man gern assessment – kann überall in Deutschland stattfinden. Er verantwortet auch, was nach dem Ende der Wehrpflicht ohne Kreiswehrersatzwesen nötig ist: die Einberufung und Steuerung von Reservisten.
Ohne gut ausgebildetes Personal
geht kein Helikopter in die Luft, Foto: Bw
Als Karrierecenter an einem der größten Standorte der Bundeswehr hat er ein ganzes Bündel von Aufgaben, ist er auch Messemanager, Anlaufpunkt, Karriereberater und Kontaktpunkt für die örtlichen Belange der Marine. Dabei unterstützen ihn rund 180 Soldaten und zivile Mitarbeiter. Dann scheint hier wenig Arbeit zu sein, denn es fehlen die Bewerber, oder? „Stimmt so nicht!“, protestiert er, denn erstens führt Bewerbermangel zu sehr viel Mehrarbeit, und zweitens kann man das nicht pauschal sagen. „Für die Kampftruppe haben wir ausreichend Bewerber, aber Fachkräfte – also Menschen mit Berufsabschluss – fehlen uns. Er nennt grobe Zahlen: 8000 Freiwillig Wehrdienstleistende gab es im Oktober 2022, im Folgejahr waren es 10 000. Das entspricht 110 Prozent des Bedarfs. Für die Fachdienste waren es jedoch in manchen Verwendungen der Feldwebel und Bootsleute lediglich 52 Prozent, bei den Unteroffizieren schmale 60 Prozent.
Für die Marine sieht es also düster aus. Der Mangel herrscht insbesondere bei den operativen und technischen Verwendungsreihen, für Insider: Verwendungsbereiche 2 und 4. Immerhin sind es bei den Mannschaften ebenfalls 110 Prozent. Und hier sieht Clausing eine Chance und verweist auf die Generation Z: „Diese Generation hat Optionendenken, die wollen erst mal gucken. Also holt die Leute an Bord und lasst sie mal Teil der Besatzung sein!“ Dazu gehört auch zu akzeptieren, dass man sich in der jungen Generation nicht früh festlegen will, gleichwohl sei bei den Offizierbewerbern mit 96 Prozent eine gute Zahl erreicht.
Clausing begeistert sich für den Gedanken, nicht nur anonyme oder digitale Werbung allein zu betreiben, sondern die Menschen persönlich anzusprechen und individuell abzuholen. „Das Interesse an der Bundeswehr ist nach wie vor hoch, auch an der Marine“, sagt er mit klarer Überzeugung. Was behindert die Bundeswehr denn nun? Er wird nachdenklich: „Nicht, weil wir unattraktiv sind, denn die Industrie hat das gleiche Problem, sondern weil wir uns die Hürden selbst schaffen.“ Gründe gäbe es viele, und er führt sie schonungslos auf: Die Werbung passe für die Marine nicht immer mit Regionalität und Heimatnähe. Zudem sei die Werbung demilitarisiert. „Wir werben für den Beruf Mechatroniker, aber nicht für den Soldaten. Wir versuchen, dem Soldatenberuf einen zivilen Anstrich zu verleihen und tun oft so, als sei das ein Beruf wie jeder andere. Nein, wir sind keine Firma.“
Zudem beklagt er die zunehmende Bürokratisierung und Überregelungen der Laufbahnen und Tätigkeiten. Auch die Einstellung sei kompliziert und manchmal langwierig. Ob seine Vorgesetzten in Köln seine Mahnungen anhören, seine Kritik ertragen? „Oh ja, gewiss“, bekräftigt er. „Es gibt gute Dialoge mit der Führung, die Belange der Marine sind bekannt und werden sehr ernst genommen“. Gleichwohl muss sich auch die Marine die Anforderungen, welche sie an einzelne Tätigkeiten stellt, genau ansehen, ob vielleicht nicht das ein oder andere überzogen und aus der Zeit gefallen ist.
Was hält denn der ehemalige Kommandant von der Umsetzung der Soldatenarbeitszeitverordnung (SAZV)? „Sicher ist ein sorgsamer Umgang mit der Zeit der Soldaten und Soldatinnen zeitgemäß, nötig und auch für die im Dienst befindlichen attraktiv und fördert die Dienstzufriedenheit.“ Nicht verhehlen möchte er allerdings, dass es sich einige darin auch sehr bequem gemacht haben. Und mit Blick auf seinen Auftrag sagt er ganz klar: „Für Menschen, die was erleben wollen, ist die SAZV eher nachrangig.“ Wie er denn den typischen Bewerber von heute beschreiben würde? „Das ist sehr unterschiedlich, wir haben hoffnungsvolle, gute junge Menschen, für die wir nach wie vor sehr attraktiv sind, wir spielen nur die Karten nicht richtig. Ich sehe auch, woran es manchmal hapert.“ Und dann berichtet er über fehlende Stressresistenz, Einsicht in strukturierte Tagesabläufe und vor allem auch Defizite bei der Fitness. Zudem gäbe es einen zunehmenden Drang nach Heimatnähe, dem die Bundeswehr nicht immer entgegenkommen kann, weil sie nicht mehr flächendeckend in Deutschland präsent ist. „Aber es tut sich was“, sagt Clausing, „die Marine wird erhört.“
Um den Bedarf der Marine besser decken zu können, greift man auf bewährte Ideen zurück. „Unser Vorschlag ist, in Wilhelmshaven analog zur Erfolgsgeschichte in Kiel auch ein Truppenbesuchszentrum einzurichten. Darüber führen wir Gespräche mit dem Marinekommando. Auch administrativ wird es Verbesserungen geben: Bewerber und Bewerberinnen können bereits jetzt monatlich eingestellt werden, ohne an bestimmte Termine im Jahr gebunden zu sein. Darüber hinaus können wir auch mittlerweile Menschen einstellen, die wir brauchen, ohne sofort einen Dienstposten zur Verfügung zu haben. Wir müssen den Nachwuchs dann einstellen, wenn er da ist. Ohne uns sklavisch an einen Ausbildungszyklus zu halten.“
Leiter eines Karrierecentrums der Bundeswehr zu sein, ist sehr herausfordernd und braucht viel Überzeugungskraft – manchmal auch eine marinetypische Chuzpe. In Wilhelmshaven wenigstens schiebt man nicht die Schuld auf andere oder den demografischen Wandel, denn hier gibt es Ideen.
Holger Schlüter
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